Transformation culturelle et managériale

picto-codev-blanc

Dans notre monde VUCA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), quelle organisation n’opère pas actuellement une transformation en profondeur ?

Transformation digitale, transformation agile, transformation du business model, transformation structurelle vers l’holacracy, l’entreprise libérée… 

transformation-culturelle-graph2-new

 

Ces projets de transformation prennent place dans un environnement social existant, qui a une histoire, ses règles, ses habitudes, ses pratiques managériales, ses codes de communication, communs à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ces indices visibles reflètent les pensées, les besoins, les sentiments, les valeurs et les croyances des collaborateurs, moins tangibles, mais constituant la culture de l’entreprise.

transformation-culturelle-1

Comment changer les structures, les processus, les méthodes de travail, les systèmes d’information, sans prendre en considération la culture de l’organisation ?

Comment transformer les organisations sans que les individus, – qui les font fonctionner-, n’opèrent leur transformation culturelle ?

 

 

Comment opérer sa transformation culturelle ?

transformation-culturelle-2Il s’agit d’une démarche individuelle et collective, menée à tous les étages de l’organisation.

 

Plusieurs étapes sont à envisager :

 

  1. Engager le dirigeant et son équipe : ces enjeux culturels doivent être au cœur de l’engagement personnel du dirigeant et de son équipe de direction. N’oublions pas que tous les regards se portent sur les dirigeants, dans ces contextes parfois perturbés !
  2. Donner du sens : en lien avec les orientations stratégiques et la mission de l’organisation, une vision partagée du projet de transformation fixera le cap.
  3. Choisir les valeurs : alignées avec la vision et la mission, les valeurs retenues traceront les contours de la culture cible désirée ; chaque collaborateur, à tous les étages, peut être sollicité pour décliner les valeurs choisies en comportements attendus au quotidien (exemple valeur Solidarité induit de s’entraider mutuellement).
  4. Dresser un état de lieux : en miroir, un diagnostic culturel décrit comment les valeurs sont actuellement incarnées (perception des collaborateurs); ce qui permet de mesurer les écarts entre culture désirée, d’une part, et culture actuelle, d’autre part. Cette étape est le moment d’une prise de conscience individuelle et collective des changements à opérer dans les pratiques et les comportements devenus obsolètes, pour initier la transformation culturelle.
  5. Aligner stratégie, mission, valeurs, structures et comportements : pour atteindre la culture désirée, le projet de transformation aura pour objectifs d’optimiser ces quatre éléments de culture : transformation-culturelle-graph4
    Alignement structurel : mettre en place les structures, les procédures, les politiques RH, les systèmes de récompense, reflétant la vision/mission de l’organisation et les valeurs affichées
    Alignement de la mission : s’assurer que chaque collaborateur, dans son rôle et sa fonction, contribue à la finalité de l’organisation et trouve un sens à son activité quotidienne
    Alignement des valeurs : valider que les valeurs individuelles des collaborateurs sont en harmonie avec les valeurs de l’organisation
    Alignement personnel : créer les conditions afin que les comportements, les actes et les paroles de chacun, collaborateur ou manager, soient congruents avec ses propres valeurs

    transformation-culturelle-graph3

  6. Définir la stratégie d’accompagnement : le plan d’actions définit les diagnostics à mener et les dispositifs d’accompagnement les mieux adaptés pour soutenir les managers et leurs équipes dans le développement de la culture désirée (formation, coaching de dirigeant, coaching individuel et d’équipe, workshops, team building)
  7. Piloter et suivre le projet : planifier le rythme du projet de transformation, en tenant compte des leviers de motivation et des freins identifiés ; suivre les indicateurs culturels et mesurer les changements concrets.

 

Transformation managériale =
l’alignement personnel des dirigeants et des managers

Les pratiques managériales sont un excellent indicateur de l’alignement structurel et personnel ou de l’entropie culturelle, dans l’organisation.

L’entropie culturelle est un indicateur de dysfonctionnement ; il mesure l’énergie consommée pour gérer les frustrations, les frictions, les conflits dus aux comportements fondés sur la peur (surcontrôle, blâme, manipulation, longues journées de travail…)

 

Si l’on veut garantir une compatibilité entre la vision, la culture désirée et le leadership, la transformation de l’organisation commence par la transformation personnelle des dirigeants.

transformation-culturelle-graph5

Lorsque les dirigeants changent leurs convictions et leurs valeurs personnelles (1), leurs comportements changent (2). Ces changements comportementaux influencent la culture du groupe (3), en modifiant les comportements collectifs au sein de l’organisation (4).

 

transformation-culturelle-3Les dirigeants insufflent le changement et sont relayés par les managers ; par leur mobilisation, leur écoute particulière et leur engagement à incarner les valeurs retenues, leur exemplarité impulse la transformation culturelle.

Une transformation culturelle ne peut être une réussite sans une transformation managériale : les nouveaux modèles managériaux, associés à de nouvelles pratiques rendent tangible durablement la culture désirée.

 

Votre diagnostic de valeurs personnelles

 

 

Comment vous aider dans votre démarche ?

Avec l’outil Cultural Transformation Tool, du Barrett Values Centre, je peux vous aider à :

  • Définir la vision / la mission de votre organisation
  • Définir les valeurs de votre organisation, en accord avec sa vision et sa mission
  • Établir un diagnostic culturel :
    • Diagnostic des valeurs individuelles
    • Diagnostic des valeurs collectives (équipe, business unit, entreprise…)
    • Diagnostic managérial (360°)
  • Mesurer la perception / la satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de la culture actuelle
  • Recueillir les souhaits des collaborateurs sur la culture désirée pour l’organisation
  • Mesurer (et améliorer) l’alignement des valeurs individuelles avec les valeurs de l’organisation
  • Mesurer (et améliorer) l’alignement des pratiques managériales avec les valeurs de l’organisation
  • Faire bénéficier les dirigeants et les managers d’un feedback sur leurs pratiques / culture de l’organisation (360°)
  • Développer le leadership et accroître l’engagement durable des collaborateurs

Votre diagnostic de valeurs personnelles

 

 

 

Capture d’écran 2015-03-16 à 20.40.27Vous êtes intéressé(e) pour établir un diagnostic culturel ? 

Commençons par votre diagnostic individuel, ou par celui de votre équipe ou par celui de votre département.

 

Barret-logo-CTTconsultant_lightcolors

 


N’hésitez pas à me contacter au 06 73 37 64 42 ou par mail veronique@veroniquemessager.com pour en discuter de vive voix.